日前，国务院发展研究中心研究员冯文猛表示，要落实子女护理假，必须考虑到对作为用人主体的企业的激励政策，比如对给予员工子女护理假的企业进行表彰，减免税费，优先授信等，引发关注。在一大片要求给员工增加各种福利的喧嚷中，此种声音颇为稀缺。

这用力的大方向是对的，即要考虑企业本身的权益。具体而言，表彰可提升企业形象与美誉度，是一种非金钱收益；减免税费有助于覆盖企业因此增加的成本。可商榷的是“优先授信”，商业银行也是营利机构，要自担风险，没有理由配合某种特定政策而改变自身的风险决策，从而承担本来不应承担的风险，其作为企业的权益也不能被简单牺牲。

而且，此种思路适用一切强制性的员工福利，“政府请客，企业埋单”行之不远。

在市场上讨生活的企业首先要生存下去，在两个求职者之间，一定会选产出效率最高的那个，这就是“效率歧视”，这种正当的“歧视”提升了企业效率，所以是假性歧视。如果两个人效率一高一低，企业出于某种偏见用了效率低的那个，这是真歧视，但会降低企业竞争力，所以是“非效率歧视”，本身就会受到企业生存压力的约束。

如果赋予某种身份的员工群体某种强制性福利，同时要企业来埋单，那么，具有此种身份的员工兑现这一福利，意味着其用工成本上升、产出效率下降，在就业市场竞争中处于不利地位。企业基于“效率歧视”，会尽量避免使用他们。只有“谁请客，谁埋单”，才能消除强制性福利引发的这一次生性问题，除此一招，对企业再多的要求和谴责也没有意义。

更进一步，不少人对企业有错误认知，觉得理应让员工分享企业利润。这是光见贼吃肉，不见贼挨打。自由竞争行业的企业，有赚有亏，亏大了、经营不下去了，老板可能要跳楼，员工拍拍屁股去找下家。所谓利润，只是剩余索取权的体现，企业家只有在支付包括员工工资在内的各种成本之后，有剩余，才有正利润。对企业来说，有无利润是生死存亡的事儿，如果强制性福利将其利润从正打到负，可能只能含泪关张，从1到0，许多就业机会消失了。

更进一步，从资产回报/生息角度看，利润本身也不神秘、不特殊，只不过企业家才干与企业权益的回报而已，而劳动者的工资是其人力资本的回报或“利息”，本质上都是一样的。在这个意义上，哪一种收入都是“财产性收入”。从决策角度看，为了收益最大化，农民根据价格指引种粮食或种经济作物，盈亏受天时与农产品市场价格波动影响；个人上什么大学、选什么专业，去什么行业工作，或翱翔九天或掉入“天坑”，这些都是“企业家决策”。在这个意义上，每个人都是企业家。

总之，善待企业与企业家，企业才敢于投资下注，增加用工需求、提升工资率，这才是大智慧、真善待员工。

南方周末评论员